Personal som kritiserar arbetsgivaren riskerar både sin anställning och att bli utfryst på arbetsplatsen. Docenten Susanne Fransson som har forskat om gränserna för anställdas kritikrätt anser att det måste bli mindre laddat att framföra kritik i arbetslivet.

Susanne Fransson

Ett av de första whistleblowingfallen i Sverige utspelade sig på ett bageri i Filipstad under mitten av 1930-talet. En av bagarna slog larm om att jästen man använde var rutten. När han inte fick gehör av chefen, anmälde han bageriet till stadsläkaren, varpå han omedelbart fick sparken. När ärendet togs upp i Arbetsdomstolen ansåg man inte att bagarens anmälan var skäl nog för uppsägningen. Däremot fastslog domstolen att den interna konflikten var tillräcklig för att avsluta anställningen. Bageriägaren behövde arbetsro, menade man. Kort efter domslutet gick bageriet i konkurs. Kunderna valde att köpa sitt bröd på annat håll.

Numera är det sällsynt att fall som tas upp i Arbetsdomstolen leder till att arbetsgivaren får rätt. I de allra flesta fall anses inte uppsägningen eller omplaceringen vara en rimlig följd av medarbetarnas kritik mot verksamheten.

Lagstiftning skyddar inte mot utfrysning på arbetsplatsen. Susanne Fransson, Docent i rättsvetenskap, Göteborgs universitet

– Rätten att uttrycka kritik bedöms som viktig för ett demokratiskt arbetsliv. Men det är stor skillnad mellan rättspraxis och var man som anställd anser att gränsen för yttrandefrihet går. Lagstiftningen skyddar ju inte mot utfrysning på den egna arbetsplatsen, konstaterar Susanne Fransson, docent i rättsvetenskap vid Göteborgs universitet, som har studerat förutsättningarna för anställda att kritisera sin arbetsgivare.

Utökat meddelarskydd behövs

När whistleblowingfall går till domstol, prövas alltid syftet med kritiken. Även om yttrandefrihet råder, har anställda samtidigt en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Kritik ska i första hand framföras internt. Beroende på hur allvarlig den är och vilken reaktion man får, kan man vända sig externt till media eller en tillsynsmyndighet, som Arbetsmiljöverket.

Som offentliganställd omfattas man av meddelarskydd när man lämnar uppgifter om verksamheten till en journalist. Efter Carema-skandalen, där anhöriga kontaktade pressen om missförhållanden på äldreboendena, utreds nu en lagändring där även medarbetare inom privat verksamhet som är offentligt finansierad har meddelarskydd. Däremot har man inget anonymitetsskydd, när man vänder sig till en tillsynsmyndighet oavsett vilken arbetsgivare man har. Här vill Susanne Fransson också se en ändring av lagen.

– Myndigheter som utövar tillsyn kan påverka situationen genom att faktiskt göra något åt saken. Men ofta nås de av uppgifter om oegentligheterna via pressen och inte direkt från dem som är berörda. Det måste vi göra något åt.

Bättre hantering av kritiken

I länder som Storbritannien och Norge har man whistleblowinglagar. I Sverige pågår nu en utredning om en liknande lag. Susanne Fransson ställer sig kritisk till att lagar om whistleblowing saknar ett perspektiv som utgår från medarbetarnas inflytande och engagemang i verksamheten.

– Whistleblowinglagarnas utgångspunkt handlar om att värna dels ägarnas intressen, dels yttrandefriheten. Enligt mitt synsätt saknas linje tre, nämligen att skydda kritikrätten i syfte att ge anställda möjlighet att påverka missförhållanden på sin arbetsplats.

Arbetslivet behöver framför allt demokratiseras, så att det blir mindre laddat att kritisera arbetsgivaren, anser hon.

– Relationen mellan arbetstagare och chefer kommer aldrig att bli helt symmetrisk, men även arbetsgivarna måste bjuda till. Det ska inte krävas mod för att våga framföra kritik i arbetslivet.

Text: Linnea Bolter